L’entretien annuel est une étape incontournable pour le salarié et son employeur. Il permet de faire le point sur les résultats obtenus, les objectifs à atteindre pour l’année suivante et de discuter de la formation professionnelle. Mais qu’en est-il du droit de refus de cet entretien de la part du salarié ? Est-ce seulement possible ?
Passage en revue de différentes situations qui peuvent se présenter et les réponses adaptées pour les salariés comme l’employeur.
Les caractéristiques de l’entretien annuel
L’entretien annuel individuel a généralement lieu une fois par an et dure environ une heure. Il s’agit d’un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique, au cours duquel sont abordés différents aspects relatifs au poste occupé, aux compétences développées et aux perspectives d’évolution au sein de l’entreprise. Parmi les éléments discutés lors de cet entretien, on peut citer :
- L’évaluation des résultats obtenus par le salarié au regard des objectifs fixés.
- La fixation des objectifs pour l’année à venir.
- Le plan de formation et les besoins en compétences.
- Les éventuelles difficultés rencontrées dans l’exercice du poste.
- Les souhaits d’évolution de carrière professionnelle du salarié.
- Le salaire / la rémunération.
Cet entretien n’est pas obligatoire légalement, mais il est fortement recommandé, et peut même être imposé par certaines conventions collectives. Il est important pour le salarié d’y participer afin de pouvoir exprimer ses attentes et ses observations d’un point de vue professionnel. Bien sûr, il est recommandé de ne pas attendre ce bilan annuel pour dialoguer avec vos salariés, pour éviter de laisser les problèmes se développer.
Le refus de l’entretien annuel : que dit la loi ?
La législation française ne prévoit pas explicitement de sanctions en cas de refus de l’entretien annuel individuel par le salarié et auprès de son manager ou de son directeur. Toutefois, cet entretien étant prévu dans de nombreuses conventions collectives, un refus non justifié pourrait être considéré comme une faute professionnelle et entraîner des conséquences sur le plan disciplinaire.
Les motifs légitimes de refus
Il existe néanmoins des situations dans lesquelles le salarié peut légitimement refuser de participer à son entretien annuel :
- Un motif médical (arrêt-maladie, hospitalisation) ou familial (congé parental, adoption) empêchant le salarié d’être présent à la date prévue pour l’entretien.
- Une convocation injustifiée à plusieurs entretiens dans la même année.
- Un employeur qui ne respecte pas les règles fixées par la convention collective en matière d’entretien annuel.
Dans ces cas, le salarié doit informer son employeur de la raison de son refus et demander un report de l’entretien à une date ultérieure.
Les conséquences d’un refus non justifié
Si le salarié refuse de participer à son entretien annuel individuel sans motif légitime, il s’expose à des sanctions disciplinaires de la part de son employeur. Celles-ci peuvent aller du simple avertissement à une sanction plus sévère, comme la mise à pied, voire la rupture de contrat et le licenciement pour faute grave, selon la gravité de la situation et les antécédents du salarié au sein de l’entreprise. Ce bilan n’est donc pas à négliger en tant que salarié et pour éviter une mauvaise surprise. C’est au contraire un atout pour votre travail au quotidien, pour l’ambiance, l’évolution et tout le reste.
Les alternatives possibles en cas de refus de l’entretien annuel
Face à un refus de l’entretien annuel, plusieurs solutions peuvent être envisagées, tant pour le salarié que pour l’employeur :
- Le report de l’entretien : si le salarié ne peut pas assister à l’entretien à la date initialement prévue, il est possible de demander un report à une date ultérieure. Il convient alors de trouver un arrangement avec l’employeur pour fixer une nouvelle date.
- L’entretien par écrit : si le salarié souhaite exprimer ses observations et ses souhaits en matière d’évolution professionnelle sans avoir à se rendre physiquement à l’entretien, il peut proposer de réaliser cet échange par écrit. Cette solution peut également être utilisée en complément d’un entretien en face à face.
- La médiation : en cas de conflit entre le salarié et son employeur au sujet de l’entretien annuel, il est possible de faire appel à un médiateur externe pour faciliter les échanges et trouver une solution acceptable pour les deux parties.
Gardez à l’esprit que dans un environnement professionnel, le dialogue est toujours la meilleure solution pour conserver une bonne ambiance, un esprit d’équipe de chaque collaborateur et éviter le fameux « turn-over » avec toutes les galères en termes de gestion que cela implique.
En définitive, si le refus de l’entretien annuel n’est pas recommandé, il existe des alternatives permettant au salarié d’exprimer ses attentes et ses observations tout en respectant les règles fixées par la convention collective. Il est donc important pour le salarié de bien connaître ses droits et obligations afin de pouvoir prendre les décisions adaptées à sa situation.
